Diversiteitsquota werken averechts

Bedrijven met hoge diversiteit winstgevender

Amsterdam, woensdag 12 januari 2011 – De Europese Commissie streeft er naar dat tegen 2015 Raden van Bestuur van grote Europese bedrijven voor 30% uit vrouwen bestaan en overweegt hier een quotum voor op te leggen. Roland Berger Strategy Consultants raadt dat op basis van onderzoek onder 70 wereldwijde bedrijven af. Quota zorgen er voor dat mensen worden gepromoveerd los van hun capaciteiten. Diversiteit en ondersteuning van de individuele capaciteiten van de werknemers (inclusiviteit) zijn echter wel van groot belang, aldus Roland Berger. Zo zijn bedrijven met een hoge diversiteit tot bijna 70% meer winstgevend dan de meer uniforme ondernemingen. De focus op vrouwen is echter te eenzijdig volgens het strategisch adviesbureau. Er moet ook gekeken worden naar diversiteit in competenties en mindsets.

Bedrijven met veel diversiteit in het personeelsbestand presteren volgens Roland Berger beter dan hun concurrenten. Deze bedrijven zijn tot bijna 70% meer winstgevend dan minder diverse ondernemingen. Ze weten daarnaast een hoger rendement te realiseren op het eigen vermogen (35%) en voor hun aandeelhouders (34%). Diversiteit binnen een organisatie wordt hierbij niet alleen bepaald door het geslacht, de leeftijd of etniciteit van de werknemers. Volgens Roland Berger moet er ook gekeken worden naar de competenties, manier van werken en mindsets van het personeel. “De focus ligt nu nog te vaak bij het vergroten van het aantal vrouwen in de top, terwijl diversiteit veel meer omvat. Ondernemingen die verder kijken, beschikken over een bredere pool van competenties en creëren door de grote diversiteit een meer dynamische en creatieve omgeving. Ze kunnen consumentsegmenten spiegelen en gebruik maken van de ervaringen van de werknemers, met zichtbare resultaten,” aldus Tijo Collot d’Escury, managing partner bij Roland Berger Nederland.  

Niet soft
“Diversiteit wordt door veel organisaties nog steeds gezien als een ‘soft’ onderwerp dat bij Human Resources thuis hoort. Het tegendeel is waar. Het is een praktische, harde financiële factor waarmee tastbare resultaten worden bereikt en het is een directe indicator van de management- en leiderschapsprestaties van de hele organisatie. Diversiteit is een strategisch onderwerp dat op de agenda van de CEO thuis hoort,” zegt Jan-Pieter Ebben, project manager bij Roland Berger. “Diversiteit verhoogt de verkoopcijfers, het draagt bij aan het vergroten van het aandeel in de wereldwijde markten die zelf ook zeer divers zijn. Daarnaast vergroot het de betrokkenheid van de werknemers en wordt het bedrijf positief gewaardeerd door werknemers en aandeelhouders. Dit helpt vervolgens bij het aantrekken en behouden van het steeds schaarser wordend talent.”

Bovendien geeft de diversiteit van een organisatie een goede indicatie van de leiderschapskwaliteiten van het management. Niet omdat de focusgroepen zomaar beter zijn in hun werk, maar omdat diversiteit en inclusiviteit alle vooroordelen wegneemt wanneer het aankomt op beoordeling en promotie van werknemers.

Pak oorzaak aan, niet het gevolg
In plaats van het stellen van een quotum waarbij werknemers los van hun kwaliteiten gepromoveerd worden, kan een directie beter realistische targets stellen op de onderliggende factoren, die de oorzaak zijn van een gebrek aan diversiteit, aldus Roland Berger. Hierbij kijken organisaties onder andere naar de eigenschappen van de industrie waarin ze actief zijn, zoals de historie en het business model. Daarnaast raadt het strategisch adviesbureau aan te kijken naar de oorzaak van de slechte doorstroom van bepaalde groepen naar een hoger niveau. “Zorg dat vrouwen toegang krijgen tot de juiste kringen, als afwezigheid hierin ze verhindert het topniveau te bereiken. Is internationale ervaring een vereiste voor een topfunctie, creëer dan optimale randvoorwaarden voor de werknemers om deze ervaring op te doen,” aldus Ebben.

Veranderen is betrekken
Om veranderingen door te voeren om een diverse organisatie te creëren, moeten deze worden geaccepteerd en ondersteund door de hele onderneming. Hierin spelen het senior- en het middelmanagement volgens Roland Berger een centrale rol. Collot d’Escury: “Het doorvoeren van een diversiteitsbeleid waarin wordt gekeken naar de capaciteiten van de werknemers werkt alleen als alle managementlagen worden betrokken bij het proces. Niet alleen de directie moet zich hier volledig aan committeren, ook de managementlagen eronder zijn cruciaal in het doorvoeren van deze verandering.”

“De betrokkenheid wordt het beste gerealiseerd door de situatie tastbaar en kwantitatief te maken. Kom met overzichten van de diversiteitsprestaties van de organisatie en met concrete voorbeelden van zaken die goed of juist niet goed gaan. Deze inzichten creëren de juiste instelling en de behoefte bij managers om actie te ondernemen en de diversiteit te verbeteren,” besluit Ebben.